Le taux de rotation, ou taux de roulement, est un indicateur clé de la santé organisationnelle d’une entreprise. Il mesure le nombre de départs de salariés de l’entreprise sur une période donnée, généralement une année, par rapport à l’effectif total de l’entreprise. Un taux de rotation élevé peut être préjudiciable à l’entreprise, entraînant des coûts élevés et une perte de connaissances et de compétences. Dans cet article, nous allons examiner le taux de rotation en France, comment calculer le coût de la rotation, et les raisons derrière le taux de rotation et comment la RSE peut aider à la réduire.
Le taux de rotation
Le taux de rotation du personnel (ou “Turnover” en anglais) est un indicateur important pour mesurer la popularité d’une entreprise au travers du prisme des recrutements et des départs. Il témoigne de la gestion du personnel et de la politique RH et sociale de l’entreprise. S’il est élevé, cela peut s’expliquer par des raisons telles qu’une mauvaise ambiance, des rapports hiérarchiques difficiles, des salaires trop bas, une entreprise en mauvaise posture économique, des événements fâcheux survenus en interne, une absence de bien-être au travail ou de pression. Quel que soit le cas, un taux de turnover élevé renvoie un message très négatif. Pour éviter cela, il est important de prendre les mesures nécessaires pour maintenir un bon taux de rotation du personnel, ce qui contribue à la réussite en interne et au bien-être au sein de l’entreprise, et permettra d’attirer plus facilement de nouveaux salariés.
En France, selon une étude de l’Insee datant de 2021, le taux de rotation moyen du personnel est de 15%. Ce taux est considéré comme élevé si supérieur à 15%, et faible si inférieur à 5%. Toutefois, l’interprétation de ce taux dépend du secteur d’activité et du poste concerné.
Il est donc crucial pour les entreprises de surveiller leur taux de rotation du personnel et de mettre en place des mesures pour le maintenir à un niveau optimal. Cela peut inclure une amélioration de l’ambiance et des rapports hiérarchiques, une augmentation des salaires, un renforcement du bien-être au travail, une pression appropriée, ainsi que des politiques de développement professionnel et d’avantages sociaux. En se concentrant sur la RSE, les entreprises peuvent également améliorer leur réputation et attirer et retenir des employés talentueux.
Calculer le coût de taux de rotation
Selon certaines études, remplacer un salarié peut coûter à l’entreprise entre la moitié et le triple de son salaire annuel, soit en moyenne 6 à 9 mois de salaire pour un cadre gagnant 60 000€ par an.
Le coût du turnover varie en fonction du salaire et du rôle du salarié. Par exemple, remplacer un collaborateur nouvellement diplômé coûtera en moyenne 35% de son salaire annuel, et pour un collaborateur plus expérimenté, cela coûtera environ 150% de son salaire. Pour remplacer un collaborateur ultra-qualifié, cela peut coûter jusqu’à 300% voire 400% de son salaire brut annuel.
Outre les coûts de recrutement et de formation, la perte d’un collaborateur peut engendrer une diminution du chiffre d’affaires ou une baisse de la réputation de l’entreprise. Les questions sur la culture d’une entreprise – et sur sa capacité à retenir les talents – peuvent avoir un impact négatif sur l’entreprise.
Pour calculer le coût de votre turnover, prenez en compte le niveau de responsabilité du salarié, la nature de son poste, la durée de son contrat ou encore sa rémunération. Il existe 4 éléments quantifiables :
- Coût du recrutement (publication de l’offre, appel à un cabinet de recrutement, processus de sélection…)
- Coût de l’onboarding et de la formation (frais pédagogique, rémunération du salarié pendant la période de formation, frais de transports…)
- Coût de l’apprentissage et du développement : Il s’agit du calcul différentiel de la productivité entre le moment où l’ancien salarié part et où la personne qui le remplace devient aussi performante. Pour rappel, d’après une étude Robert Half de 2018, la durée nécessaire pour qu’un nouveau collaborateur soit opérationnel est de 6 mois.
- Coût du poste non pourvu
Développer une politique RSE fédératrice pour fidéliser vos collaborateurs
Dans un contexte de crise environnementale et de nombreuses inégalités sociales persistantes, les salariés souhaitent s’investir dans des entreprises vertueuses et qui ont du sens. Ce constat est d’ailleurs illustré par le mouvement de désertion constaté depuis quelques années chez certains jeunes diplômés, lesquels se tournent davantage vers des employeurs engagés dans la transition écologique et sociétale, comme le prône le Manifeste pour un réveil écologique lancé en 2018 et signé par plus de 33 000 étudiants.
Selon Microsoft France, la politique RSE de l’entreprise constitue un important facteur de fidélisation pour 85% des salariés interrogés. 32% d’entre eux se disent même prêts à quitter leur organisation si celle-ci ne garantit plus une culture d’égalité, de diversité et d’inclusion. Un chiffre qui atteint 41% chez les moins de 35 ans.
Pour retenir vos collaborateurs et réduire votre taux de turnover, il est donc essentiel de vous engager dans une démarche RSE ambitieuse et fédératrice.
Prenez 5 minutes pour calculer simplement votre coût de rotation du personnel et estimer les économies potentiellement réalisables en menant une stratégie RSE avec vos collaborateurs :
